Dr. Charlotte Beissel (Stadtwerke Düsseldorf): Fachkräftemangel – zwischen Systemgrenze und Führungsfrage

00:00:05: Mit Haltung

00:00:05: und Trocken.

00:00:06: Der Zukunftstalk mit Markus und Markus.

00:00:09: Heute zu Gast, Dr.

00:00:15: Charlotte Beißow.

00:00:18: Herzlich willkommen zu mit Haltung und Trocken der Zukunftstalk mit Markus und Markus.

00:00:22: Mein Name ist Markus Hilkenbach.

00:00:23: Ich bin Vorstandsvorsitzender der Wuppertader Stadtwerke.

00:00:26: Mein Name ist Markus Schlomski.

00:00:27: Ich bin Arbeitsdirektor der WSW.

00:00:29: Hallo auch von meiner Seite und herzlich willkommen.

00:00:31: Und ich freue mich sehr, dass Charlotte heute bei uns ist.

00:00:34: Heute sprechen wir über ein Thema, das viele Branchen bewegt.

00:00:37: und auch für alle eine große Herausforderung darstellt, das ist das Thema Fachkräftemangel.

00:00:41: Was ist strukturell bedingt und was können wir durch bessere Führung, moderne Organisationen und kluge Kommunikation tatsächlich selbst gestalten?

00:00:50: Unser Gast heute, Markus hat es gerade gesagt, Dr.

00:00:53: Charlotte Beise, Vorständin für Vertrieb, Personal und IT bei den Düsseldorfer Stadtwerken.

00:00:59: Liebe Charlotte, herzlich willkommen, toll, dass du dabei bist.

00:01:02: Herzlichen Dank für die liebe Einladung an Markus und Markus.

00:01:05: Bevor wir richtig loslegen, wie immer, wir haben ein Weißwein mitgebracht, heute von der tollen Insel Mallorca.

00:01:12: Ist das was für dich?

00:01:13: Also magst du Weißwein oder bist du eher ein Altbiertyp?

00:01:16: Ich trinke sehr gerne einen guten Weißwein.

00:01:19: Da habt ihr schon eine wunderbare Auswahl getroffen.

00:01:22: Dann

00:01:22: stoßen wir noch mal an.

00:01:23: Zum Wohle.

00:01:24: Danke für die Einladung zum Wohle.

00:01:27: Wir kennen Charlotte auch ein bisschen.

00:01:28: Das ist also toll.

00:01:30: Noch mal, dass du da bist.

00:01:31: Das Thema Fachkräftemangel.

00:01:32: Der eine sagt, es fehlt an Menschen.

00:01:34: Andere sagen wiederum, es fehlt der Mut zur Veränderung.

00:01:37: Und andere schieben es wieder auf die Generation Z, die angeblich kein Bock hat, zu arbeiten.

00:01:41: Und wir wollen heute mal genauer hinschauen, was ist System, was ist Führungsfrage und was vielleicht auch einfach nur eine Ausrede.

00:01:48: Charlotte, haben wir überhaupt ein Fachkräftemangel-Problem?

00:01:51: Und wenn ja, was ist aus deiner Sicht?

00:01:54: die größte Herausforderung oder was ist konkret das Problem?

00:01:57: Also erstmal finde ich es ganz großartig, dass ihr das Thema zum Bestandteil eures neuen Podcastes macht.

00:02:03: Denn in der Energiebranche steuert man überall viele Ressourcenthemen, die wir ja behandeln als Vorstandsmitglieder.

00:02:10: Und das Thema Fachkräftemangel ist jetzt noch nicht immer ein Standardthema auf den großen Kongressen.

00:02:15: Und ich finde das sehr gut, weil wir zu letzt.

00:02:18: Anfang des Jahres haben wir uns getroffen in Berlin beim VKU und es war viel die Rede von Bedarf in die Wasserwirtschaft bis zu zweizig-vierzig, dann war die andere astronomische Teilbahn siebenhundert-einzwanzig Milliarden in die Energiewende bis zu zweizig-fünfunddreißig.

00:02:38: Und also es gibt viele Superlative.

00:02:40: Und ich frage mich dann ganz oft, wenn ich da als Personalvorstand sitze und das bis zu Markus ja auch, wo sind die Menschen, die das dann verbauen werden?

00:02:48: Und wann reden wir eigentlich über diese Ressource, um die es geht?

00:02:52: Deswegen finde ich das sehr gut, dass wir heute darüber sprechen.

00:02:57: macht sich der Fachkräftemangel bemerkbar.

00:02:59: Auch das ist ein Thema, womit man als Personalvorstand ja öfter konfrontiert ist.

00:03:03: Ich weiß nicht, wie es dir geht, aber in den Gremiensitzungen wird man das dann auch gefragt von den Aufsichtsgremien und dann muss man sagen, es kommt darauf an.

00:03:11: Also bei uns stellt sich jetzt inzwischen heraus für den Stadtwerken dazu dürfte, dass das sehr Fachbereich spezifisch ist.

00:03:17: Wir merken das in Digitalisierungsberufen und im gewerblich technischen Bereich, dass wir durchaus länger rekrutieren.

00:03:24: und bis dann eine Stelle besetzt ist.

00:03:27: Es gibt aber wiederum andere Bereiche, da haben wir überhaupt keine Probleme, Mitarbeiter zu finden, die uns unterstützen.

00:03:33: Ja, und das Zweite, was den Fachkräftemangel, glaube ich, auch betrifft, ist, dass der ja auch im Unternehmen entstehen kann, wenn man nicht ausreichend in die Belegschaft investiert, weil sich einfach die Aufgabenwahrnehmung so verändert, dass wir viel in Entwicklung und Befähigung investieren müssen.

00:03:48: Das ist, glaube ich, auch noch eine Facette, die man nicht außer Acht lassen darf.

00:03:51: Du hast hundertprozentig recht, dass stellen wir ja auch fest, wir haben unterschiedliche Geschwindigkeiten und auch unterschiedliche Probleme in den einzelnen Fachbereichen.

00:03:58: Uns gelingt es immer noch, gute junge Leute auch für uns zu finden.

00:04:01: Also wir werben auch viel, wir werden ja auch viel noch über Arbeitgebermarke sprechen.

00:04:05: Gleich auch, was wir auch immer dafür tun.

00:04:07: Wir setzen auch viele Ressource rein, um auch für uns zu werben dahin.

00:04:12: IT-Bereiche sind genannt worden.

00:04:14: Was ich glaube, ist, dass das Problem sich noch stärker darstellen wird, wenn man sich anguckt, wie alt wir sind, auch in unserem Unternehmen.

00:04:22: Also wir haben ein sehr hohes Durchschnitt.

00:04:23: Alter, jetzt schieben wir gerade die Bereiche vor uns her, wo irgendwann mal hundert Leute im Jahr uns verlassen werden, die nachzubesetzen.

00:04:31: Das wird auch nicht durch Digitalisierung alles verschwinden.

00:04:34: Ich glaube, da macht man sich was vor, weil es wird ja auch neue Jobs, neue Herausforderungen geben, die wir auch besetzen müssen.

00:04:39: Ich könnte mir vorstellen, dass es gut ist, dass wir frühzeitig darüber nachdenken, was wir machen können, auch als Arbeitgeber, um den Anforderungen der Zukunft auch bewusst zu werden.

00:04:48: Du hast es ja genannt.

00:04:49: Das Geld, was du jetzt genannt hast, die über siebenhundert Milliarden, die müssen ja in die Straße gebracht werden und im Augenblick sind Ressourcen, es sind aber auch keine Bagger da, die das hinkommen.

00:04:57: Ja, absolut.

00:04:58: Also du sprichst das Thema Tiefbau an.

00:05:00: Ich finde das insofern faszinierend, als dass das auch schon, glaube ich, kommuniziert ist, dass der Fachkräftebedarf in der Energiebrüche für die Energiewende sich verdoppelt.

00:05:12: Aktuell haben wir etwa zweihunderttausend Menschen, die in der Energie tätig sind, und das geht in Richtung vierhunderttausend.

00:05:18: Und bisher sehe ich das Thema noch ein Stück weit unterbelichtet.

00:05:22: Ist das denn, wie ihr beide ja sagt, das eine ist die Demografie und die Kennzahlen, die sich daraus ableiten.

00:05:28: Jetzt kann man sagen, haben wir zu früh, haben wir zu spät reagiert, wie auch immer.

00:05:33: Also ist es nur von außen ein Thema oder ... haben wir als Unternehmen auch vielleicht Dinge nicht richtig gemacht, Dinge nicht richtig gesehen, beziehungsweise wie gehen wir heute damit um mit dem Sachverhalt, dass weniger Menschen da sind.

00:05:48: Aber es geht natürlich auch viel um den Kampf, um den fairen Wettbewerb, um die Menschen und um die guten Kolleginnen und Kollegen.

00:05:57: Wo liegt aus eurer Sicht oder aus deiner Sicht insbesondere der Schwerpunkt?

00:06:02: Ja, ich glaube, da bin ich gespannt auf deine Sicht.

00:06:06: Als ich zu den Stadtwerken Lüsseldorf gekommen bin, war das demografische Thema ganz klar sichtbar.

00:06:11: Und es war in den Kennzahlen zu analysieren, dass wir unglaublich viele Babyboomer in der Belegschaft haben und über eine Zeit lang sehr viel rekrutiert wurde.

00:06:23: Dann gab es eine Einsparwelle zwischenzeitlich, die dazu geführt hat, dass man nicht mehr neu eingestellt hat.

00:06:31: Das hat dazu geführt, dass wir eben so wie so eine Art Klumpenrisiko jetzt in der Belegschaftstruktur haben.

00:06:37: Ein Drittel der Belegschaft ausscheidet, so wie du es eben skizziert hast und die nachbesetzt werden müssen.

00:06:43: Und dann eben ergänzt um die Herausforderung, dass es manchmal eben keine eins zu eins Nachbesetzung sein wird, sondern insbesondere in den Verwaltungsberufen sich die Tätigkeit ja durchaus ändert.

00:06:57: Entweder höherwertig wird oder entfällt.

00:06:59: und wir da in ein anderes Risiko hinein steuern, wenn wir nämlich eins zu eins einfach wieder besetzen.

00:07:05: Und deswegen ist eben die Aufgabe von uns als Personalvorstand so, würde ich sehen, Markus, so doof, dass mal klingt, aber die richtige Person zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben und eben mit einer guten Mittel, wenn nicht sogar langfristplanungen zu gucken, wie man jetzt auf diesen demografischen Wandel antwortet.

00:07:26: Und du sprichst es ja richtig an, es geht ja nicht nur darum zu rekrutieren, die Leute ins Unternehmen zu holen, sondern die Menschen, die wir heute einstellen, die mit zwanzig oder dreißig bei uns ins Unternehmen kommen, die müssen ja ganz anders behandelt werden als die Menschen, die wir früher hatten.

00:07:41: Das Thema, dass jemand einen Job anfängt und das vierzig Jahre macht und sich nicht mehr ändert, dass die, also dass da ja auf den Platz sitzen bleibt, dass man weniger in Personalentwicklung.

00:07:50: investieren muss, dass die Zeiten sind ja vorbei.

00:07:51: Man muss ja immer wieder gucken, erstmal die Menschen zu halten, auch bei Laune zu halten.

00:07:55: Also man muss ja auch was anbieten als Arbeitgeber.

00:07:58: Das wird ja auch, dass es auch nochmal anders als jetzt vielleicht vor zwanzig, dreißig Jahren gewesen ist, aber auch immer wieder die Leute zu befähigen, die neuen Systeme, die wir einführen, die auch vom Markt kommt, auch umzusetzen und auch diese Anforderungen gerecht zu werden.

00:08:11: Das ist auch eine Herausforderung.

00:08:12: Glaubst du, dass unsere Strukturen, was Personalbereiche und Führungskräfte angeht, wir schon soweit sind, diese neuen Herausforderungen gerecht zu werden?

00:08:21: oder musst du auch intern im Unternehmen noch was passieren?

00:08:24: Was machst du denn in Düsseldorf?

00:08:27: Ich sage den Führungskräften, dass sie jetzt Gastgeber sind und dass sie, so wie ihr das heute wunderbar macht, eine positive Willkommenskultur schaffen müssen für neue Kolleginnen und Kollegen, die zu uns kommen.

00:08:40: Ich hab das selber erlebt.

00:08:43: Du kommst in so eine Unternehmenskultur, die sehr gewachsen ist.

00:08:47: Viele haben zusammen die Ausbildung gemacht, sind lange zugehörig.

00:08:52: fahren zusammen in den Urlaub, die Familien kennen sich.

00:08:54: Und dann kommst du als meist junger, neuer Kollege, Kollegin dazu und hast nicht den Telefonjoker, weiß nicht, wen du anrufen musst, hast nicht die Ausbildung bei den Stadtwerken gemacht und musst erst mal irgendwie Fuß fassen, dir ein eigenes Netzwerk aufbauen.

00:09:08: Und da sind wir als Arbeitgeber natürlich gefragt, eine Möglichkeit zu geben, das Netzwerk aufzubauen, das heißt Community-Building zu betreiben, dann Führungskräfte zu haben, die gucken, dass an dem ersten Tag alles da ist, was man braucht.

00:09:21: Rechner steht und man gutes Onboarding vornimmt.

00:09:25: Und was ich auch erlebe, muss ich sagen, ist bei Führungskräften oftmals noch diese Prägung, dass Personal eine immer verfügbare Ressource ist.

00:09:35: Also man geht so davon aus, dass wenn es die Person jetzt nicht ist, dann ist es eben eine andere Person, die zu uns kommt.

00:09:40: Und das ist nicht mehr der Fall, sondern man muss es schon wertschätzen, dass jemand sich entschieden hat, bei uns anzufangen, wie die Auswahl getroffen haben gemeinsam und dann auch viel dafür tun, dass die neuen Kolleginnen und Kollegen bleiben, sich wohlfühlen und ihre Talente, die sie ja mitbringen und ihre Kompetenzen für die Aufgabe einbringen.

00:10:00: Hat sich das Thema mobiles Arbeiten und Home Office das Thema Führung noch mal geändert?

00:10:06: Ja gut, wenn ich sage, die sollen Gastgeber sein und die Menschen sitzen zu Hause, dann musst du dich natürlich fragen, wie lebe ich diese Aufgabe?

00:10:13: und dann muss ich Anlässe schaffen für Begegnungen und muss mir klug überlegen, wann ist der Team Tag, habe ich einen Team Mittagessen, welche Workshops biete ich an?

00:10:22: oder eben auch das Gastgeber sein, das Zusammenbringen von Personen im digitalen Raum organisieren, so wie wir das ja seit der Corona-Zeit selbstverständlich machen, dann habe ich vielleicht morgens ein Regelcheck in den Tag.

00:10:35: damit alle vom Rechner sitzen und sich sozusagen auf den Arbeitstag einstellen können.

00:10:41: Je nach Aufgabe muss ich dann das passende Repertoire wählen.

00:10:45: Jetzt mache ich mal ein bisschen den Boomer in der Runde.

00:10:48: Wir beschäftigen uns ja auch ganz viel damit.

00:10:51: Es sind ja viele Schlagworte, die das beim Fachkräftemangel auch durch die Welt gehen, Augenhöhe, New Work, Markus Lieblingswort, das Wertschätzung und so.

00:11:00: Also, da wird ja ganz, ganz viel auch gesprochen.

00:11:04: Wo würdest du sagen, was sind denn so die ein, zwei wirklich Dinge, worauf man sich auch konzentrieren soll?

00:11:10: Das Ganze ist ja nicht nur ein Geben, sondern ist ja auch ein Nehmen und das Ganze muss im Gleichgewicht ja auch gehalten werden.

00:11:17: Denn am Ende ist es Arbeit, die ... zu erledigen ist, bei aller Wertschätzung, die sicherlich auch da ist und die wir uns ja auch alle sehr bemühen.

00:11:27: Aber es muss ja auch ein Gleichgewicht weiterhergestellt werden.

00:11:30: Worauf kommt es auf beiden Seiten an aus deiner Sicht?

00:11:33: Das sehe ich genauso wie du.

00:11:35: Also es geht darum, eine Aufgabe erfolgreich wahrzunehmen und nicht mehr und nicht weniger.

00:11:42: Und ich würde sagen, es ist ein bisschen anspruchsvollager geworden, die Kolleginnen und Kollegen dafür zu rekrutieren und die Teams zu staffen.

00:11:49: Es ist mehr Volatilität reingekommen, weil auch immer wieder Menschen uns verlassen und in andere Unternehmen wechseln oder den Bereich wechseln.

00:11:56: Und früher war es so, dass jemand eben lange Jahre auf derselben Stelle verhaftet war.

00:12:01: Also ich würde sagen Haltung zeigen, diese Anforderungen ganz klar machen, dass man diese Sachen nicht macht, um nur eine Wohlfühleatmosphäre zu schaffen, sondern dass wir als Führungskräfte oder auch Vorstände dazu da sind, die optimalen Rahmenbedingungen für gute Arbeit zu schaffen.

00:12:17: Und wenn dazu gehört, dass es einen guten Kaffee gibt, damit man morgens gut in den Tritt kommt, dann mag das so sein.

00:12:24: Aber es ist sicherlich nicht der Standard Obstkorb, den du vielleicht vor Augen hast oder auf alle Forderungen von neuen Mitarbeitenden einzugehen.

00:12:33: Das würde ich nicht sagen.

00:12:35: Also ich sage immer, was brauchst du, um deinen Job gut machen zu können und uns zu einem Erfolg zu führen?

00:12:40: Und wenn dazu beispielsweise gehört, dass es eine Anspruchsvolle Fortbildung, dann gucke ich mir das an und sage, gut, das kann ich gut nachvollziehen, dann besuch diese Fortbildung und lass uns hinterher an deinem Wissen teilhaben.

00:12:52: Aber es ist sehr anlassbezogen.

00:12:53: Und ich würde sagen, es ist Verhandlungssache.

00:12:55: Darüber hinaus ist es so, dass ich angefangen habe, nicht nur Arbeitsverträge zu schließen, wo die Pflichten drin stehen bei der Partei, sondern dass wir zunehmend, weil der Zielgruppe neuer Mitarbeitenden so ein bisschen diesen psychologischen Kontakt in den Vordergrund ausstellen und sagen, mit welcher Erwartungshaltung kommst du zu.

00:13:13: uns und welche Erwartungshaltung habe ich eigentlich an dich.

00:13:16: Und wenn wir dann schon recht früh einen Distanz feststellen, müssen wir den verhandeln oder eben auflösen, das Ganze, bevor es zu Enttäuschung kommt.

00:13:27: Und dieser psychologische Kontrakt kann beispielsweise was sein, wie ich möchte unbedingt an der Energiewende mitwirken und ich möchte, dass ihr ein komplett grünes Unternehmen werdet.

00:13:37: Und wenn dann dahinter steht, dass das zwanzig dreißig der Fall sein muss, dann sage ich dazu, du weißt, dass wir alles dafür aufsetzen, aber es kann auch bis zwanzig fünf dreißig dauern.

00:13:48: Oder also jeder kommt ja mit einer bestimmten Erwartungshaltung in diese Organisation hinein.

00:13:53: Und ich habe da schon auch Distanz festgestellt, der nicht auflösbar war.

00:13:59: Und deswegen, das kann ich nur anraten, wenn man dann tolle neue Kompetenzträgerinnen, Kompetenzträger gewinnt, das sehr schnell transparent zu machen.

00:14:08: Das Thema insgesamt Arbeitgebermark.

00:14:11: Wie sieht die Arbeitgebermark im Jahr v.a.

00:14:13: aus?

00:14:13: Und wie viel davon zeigt sich wirklich im Alltag?

00:14:16: Und was sieht man nur auf Karriereseiten?

00:14:19: Ja, ideellerweise ist das sehr konsistent und

00:14:23: sollte so sein.

00:14:25: Sonst wird das auch recht schnell sanktioniert.

00:14:27: Ja, ich würde sagen, die Arbeitgebermarke ist so wichtig wie nie und jeder von uns sollte für sein Unternehmen beantworten können, wofür die Menschen jeden Tag ins Unternehmen kommen sollen und welche Aufgabe sie wahrnehmen sollen.

00:14:41: Also übergeordnet der Purpose, der Unternehmenszweck muss total deutlich sein.

00:14:46: Und auch unsere Erwartungshaltung gegenüber den Mitarbeitenden muss total klar formuliert sein, damit eben diese Missverständnisse, von denen ich eben Sprach nicht aufkomme.

00:14:58: Und die Arbeitgebermarke ist im Grunde, dass erleben dieses Purpose ist.

00:15:03: Also eine neudeutsche Brand Experience muss jeden Tag möglich sein.

00:15:09: Und innen und außen dürfen sich nicht verletzen.

00:15:12: Also ich kann nicht auf meiner Homepage schreiben, bei uns kannst du so arbeiten, wie du möchtest, teile dir deine Arbeit frei ein und dann komm ich rein und hab feste Schichten.

00:15:22: Also das ist jetzt sehr plakativ gesprochen, aber das muss schon klar sein.

00:15:27: Und weil wir alle die Herausforderung haben, dass es manchmal noch nicht so ist, wie wir es gerne hätten, empfiehlt es sich sehr, das auch zu sagen.

00:15:34: Und das mache ich auch.

00:15:35: Ich persönlich für meine Teams und für meine Direct Reports sag dann, ich möchte dahin.

00:15:41: Und wenn du mich unterstützen möchtest, dort hinzukommen und dich einzubringen, bist du herzlich eingeladen.

00:15:45: Wir sind da noch nicht, aber das ist das erklärte Ziel.

00:15:48: Und dann weiß auch jeder, das ist jetzt noch eine Reise und wir bewegen uns dahin.

00:15:52: Stört dich als Personalvorständin das Wort Stadtwerke noch in deinem Unternehmensnamen?

00:15:58: überhaupt nicht.

00:15:59: Das finde ich auch.

00:16:00: Im Gegenteil,

00:16:01: ich

00:16:01: glaube, es lädt sich gerade wieder massiv auf.

00:16:05: Also ich würde sagen, diese Möglichkeit in einem Umfeld, was ich sehe, was begrenzt ist, zu gestalten und dann in einer Berufsbiografie auch mitzukriegen, wie das Realität wird.

00:16:18: Das ist ja maximal erfüllend und wir leben in einer Zeit, wo wir das Gefühl von Ohnmacht kennenlernen.

00:16:25: Wir sehen global Entwicklung, die wir gerne aufhalten würden vor dem Fernseher, aber nicht können.

00:16:32: Und umso schöner ist es für ein Unternehmen zu arbeiten, was in meinem direkten Umfeld oder in der Nähe Veränderungen zum Positiven herbeiführt und ich kann daran mitwirken.

00:16:45: Aber solche Feedbacks kriegen Markus und ich auch, dass also viele Leute, die jetzt haben wir noch im Haus, auch die Mobilitätswende, also nicht nur die Energiewende, und dass viele auch das Thema Nachhaltigkeit, also was wir vorantreiben, das als sehr großen Mehrwert ansehen, da auch Teil habe.

00:16:59: Das ist ganz toll.

00:17:00: Das ist auch eine schöne Entwicklung auch in der neuen Generation, was wir sehen.

00:17:03: Es wird ja viele über die Generation geschimpft.

00:17:06: Also das, was wir feststellen, ist die jungen Leute, die zu uns kommen, die wir gewinnen können, das sind ganz tolle Talente und das befruchtet uns unwahrscheinlich.

00:17:14: Das ist sehr

00:17:14: sinnstiftend.

00:17:16: Das wird ja gesucht, ganz gezielt.

00:17:18: Und wenn man es schafft mit der Arbeitgebermarke, genau das sind Schaufenster zu stellen, dann sind wir am jeweiligen Ort ihren wuppertalischen Düsseldorf natürlich ganz wichtige Anbieter von sinnstiftender Arbeit.

00:17:31: Man merkt dir richtig an, dass du das, also du lebst das echt intrinsisch.

00:17:34: Wir wissen das ja auch, weil wir uns auch sonst gut austauschen miteinander.

00:17:39: Gibt es was, was dich an der ganzen Diskussion total nervt?

00:17:44: was heißt total nervt also was mich anstrengend was aber ich sag mal zutiefst menschlich ist.

00:17:50: was mich dann nur anstrengend ist immer noch der wunsch zu standardisieren also zu sagen zum beispiel home office ist schlecht und alle müssen reinkommen oder Gen Z ist faul, also so pauschal Bewertung vorzunehmen, um Komplexität zu reduzieren.

00:18:11: Damit negiere ich eine Entwicklung, die hin zu mehr Komplexität stattfindet.

00:18:17: Und ich sage immer, wir müssen diese Entwicklung umarmen und mit ihr arbeiten.

00:18:20: Und wenn ich dann gegen solche Klischees ... anargumentieren muss.

00:18:24: Immer noch finde ich das anstrengend.

00:18:27: Wenn gleich ist jetzt menschlich nachvollziehbar finde, weil wir alle ein Stück weit Sicherheit und Abkürzung suchen.

00:18:33: Und das natürlich schön ist, wenn man sich dann auf sowas verständigen kann.

00:18:36: Aber ich lehne das persönlich ab.

00:18:38: Du bist jetzt viel auch unterwegs im VKU und im BDW, also Verbänden, den wir sehr nahestehen, die auch viel für uns machen, also wo wir auch Einfluss nehmen können.

00:18:45: Wenn du dir da die Branche anguckst, was würdest du, wenn du die Chance hättest, mal generell ein Rad zu geben in die Branche?

00:18:52: in unsere Richtung, was die Personalvorstände und Vorstände angeht.

00:18:56: Was wäre das?

00:18:58: Also vor noch nicht allzu langer Zeit hätte ich wahrscheinlich gesagt, das Thema Personal und Fachkräfte und Führung auf die Agenda zu heben.

00:19:06: Jetzt hat insbesondere der VKU unheimlich Gas gegeben und hat da ganz viel investiert und macht sehr viele Programme und spricht über Fachkräftebedarfe.

00:19:17: Das begrüße ich sehr.

00:19:19: Was ich beobachte ist, dass wir immer noch in jedem Stadtwerk, in jedem EVU das Rad neu erfinden.

00:19:27: Und dadurch, dass wir ja immer einen sehr begrenzten Einflussbereich örtlich geografisch haben, finde ich, ich könnte mir noch stärker gute Lösungen skalieren, um einfach Tempo zu machen.

00:19:39: Also noch näher zusammenrücken?

00:19:41: Ja,

00:19:41: also Lösungen austauschen, noch viel schneller verfügbar machen.

00:19:45: Also in Unternehmen hat man jetzt bald die künstliche Intelligenz, die Wissen viel schneller verfügbar macht.

00:19:51: über Abteilungsgrenzen hinweg und sowas Vergleichbares, würde ich mir wünschen für die Branche, dass man sagt, okay, wer hat denn jetzt gerade eine gute Lösung für ein Arbeitgebermarkenprozess?

00:20:02: Wir sprachen drüber, wir haben das sehr breit angelegt, wir haben partizipativ in Gruppen gearbeitet und da steht dann ein Foliensatz draus und das ist ein Prozess, den kann jeder durchlaufen.

00:20:13: So, jetzt habe ich ein kleines Stadtwerk irgendwo, was sich vielleicht keinen großen Berater leisten kann, da alleine mit seiner Personalentwicklung oder Personalstrategie daran arbeitet, wieso machen wir Wissen nicht breiter verfügbar?

00:20:25: Wieso können wir das nicht skalieren?

00:20:27: Und da würde ich sagen, könnten wir sehr einfach mehr Tempo aufnehmen.

00:20:32: Wie macht ihr das in Düsseldorf also?

00:20:35: Machen wir uns noch nicht, reden da auch viel drüber.

00:20:37: Wir haben ja Gott sei Dank eine Belegschaft, die oft sehr lang bei uns ist schon und auch unterschiedliche Phasen im Bereich Führung und Fachkräfteregratierung, wer so Fachkräftemangel auch mitgekriegt.

00:20:52: Wie kriegt ihr das transportiert über alle Ebenen bei euch?

00:20:56: oder wie gehst du es an?

00:20:59: Um das auch durchzubringen, also wo endet die Kommunikationsebene, wo wir uns im Raum mit den Führungskräften alle einig sind, was jetzt alles notwendig ist, aber damit ist es ja nicht getan.

00:21:09: Es muss ja ... Kultur

00:21:10: werden, meinst

00:21:11: du?

00:21:11: Genau, es muss zur Kultur werden, zu DNA werden.

00:21:14: Wie geht ihr das an?

00:21:15: Um den Problemen zu begegnen oder eine Herausforderung zu begegnen, um das dann auch wirklich ... Anzugehen.

00:21:22: Ich glaube, das Erste, was wir gemacht haben, war oft nur zu predigen, also zu sagen, das muss jetzt passieren und Anforderungen zu stellen, sondern auch vielmehr das Warum und das Woffür zu erläutern, was meines Erachtens früher nicht zum Vorstandsrepertor gehört hat.

00:21:41: Was meine ich damit?

00:21:42: Also ich meine damit, wenn ich jetzt sage, wir müssen uns mehr um Mitarbeitende bemühen, also ihnen ermöglichen, dass wenn jetzt beispielsweise ... ein neues Talent zu uns kommt, dass das dann auch relativ schnell sich einbringen kann.

00:21:57: Dann, wenn dann eine Führungskraft zu mir sagt, warum, warum muss ich mich darum kümmern?

00:22:01: Das sehe ich nicht.

00:22:04: Dann haben wir angefangen, Sie mit Daten und Fakten zu konfrontieren.

00:22:09: Also wir haben zum Beispiel Austrittsinterviews geführt.

00:22:12: Und dann haben Kolleginnen und Kollegen, die uns verlassen haben, Eigeninitiativ aufgezeigt, warum sie das getan haben.

00:22:17: Meistens war es eben dann das Thema Führung.

00:22:20: Oder sie konnten die Aufgabe gar nicht wahrnehmen, für die sie rekrutiert wurden.

00:22:24: Das Projekt hat nicht stattgefunden.

00:22:26: Es hat aber keinen Interessiert.

00:22:27: Es gab kein Syrogat, keine andere Aufgabe.

00:22:29: Und sie haben dann viel... haben dann gesagt, ja, sie hätten Netflix geguckt und dann irgendwann hätten sie sich überlegt, dann könnten sie jetzt was Neues suchen.

00:22:37: Und das stand dann als O-Ton in diesen Austrittsinterviews.

00:22:39: Und dann kann man wunderbar, also sehr Daten und Fakten basiert, auch Führung damit konfrontieren und sagen, pass mal auf, so lange das so noch bei uns ist.

00:22:46: Echtes Leben.

00:22:48: Das ist das echte Leben.

00:22:49: Wir haben Austrittsinterviews und die sind also anonymisiert.

00:22:52: liegen dann diese Aussagen vor und dann haben wir das genutzt, dann haben wir Fluchtertotionsdaten erhoben und einmal im Jahr machen wir eine Mitarbeiterin.

00:23:00: Fragen in People Engagement Index wird dann erhoben und da gab es zuletzt über tausend Kommentare, die wir auswerten konnten und da kommt ganz viel warum.

00:23:12: Also wenn man das dann aufarbeitet und insbesondere den Management mitteilt in aggregierter Form, dann wird ziemlich klar, dass sich Dinge verändern müssen und dass wir das auch begleiten müssen und verantworten.

00:23:27: und deswegen sage ich also viel erklären warum.

00:23:30: So, jetzt kommen wir zu, die unsere Zuhörer erwarten, dass jetzt schon die zwei, die wir haben.

00:23:37: Ich bin gespannt, was jetzt kommen wird.

00:23:39: Die zwei Standardfragen,

00:23:40: die wir jedem Gast stellen.

00:23:41: Und die erste ist, wie immer, was war dein erster Job?

00:23:45: Und was hast du daraus fürs Leben gelernt?

00:23:48: Mein erster Job war ... Wenn man ganz weit zurückblickt, waren das natürlich Jobs Studium begleitend.

00:23:56: Aber für so eine richtige erste Job in einer größeren Stadtverwaltung war das Gremienmanagement und die Begleitung des Oberbürgermeisters durch alle Sitzungen.

00:24:09: Da habe ich gelernt Selbstführung.

00:24:12: also sprich mir selber die Aufgabe zu erschließen, sie zu optimieren und dann auch die Möglichkeit zu nehmen, mein Umfeld zu führen.

00:24:24: Das war das, was ich gelernt habe, weil denklogisch ein Stadt oberhaupt nicht so besonders viel Zeit hat an die Hand zu nehmen und da kann man dann auch nicht enttäuscht sein, wenn da keine kleinteilige Einarbeitung und Führung stattfindet.

00:24:38: Insofern würde ich sagen Selbstführung.

00:24:41: Spannend.

00:24:42: Und jetzt bist du zu dem langen Weg, den du gemacht hast, bis du dahin gekommen bist, was du heute bist.

00:24:48: Gibt es eine berufliche Entscheidung, die du bereut hast?

00:24:51: Gibt es irgendwas, wo du sagst, das würde ich, wenn es jetzt nochmal auf mich zukommen würde, anders entscheiden, was das berufliche angeht?

00:24:57: Nein.

00:24:58: Kann ich wirklich sehr ehrlich sagen, gibt es nicht.

00:25:01: Ich hatte keine Fehlgriffe und habe keine Entscheidung getroffen, also Berufswahlentscheidungen.

00:25:07: Nein, ich finde, es ist ganz viel Erkenntnisgewinn dabei, aber es ist keine Reue und keine Entscheidung, die ich anders treffen würde.

00:25:15: Super.

00:25:16: Gibt es in deinem Leben privat oder beruflich Dinge, die du lange unterschätzt hast oder die du heute anders bewerten einschätzen würdest?

00:25:29: Wer mich kennt, weiß, dass ich einen manchmal etwas herausfordernden Umgang mit Zeit habe.

00:25:36: Also mein Tag hat zu wenig Stunden und ich möchte immer alles aus Terminen raussaugen und dann, wenn ich dann fünfzehn Minuten Verspätung habe, zieht sich das auch gerne durch den Tag.

00:25:48: Ja, ich würde sagen, mein Verhältnis zur Zeit hat sich verändert.

00:25:51: Ich habe gelernt, wofür ich mehr Zeit einpreisen muss und bin demütig geworden beispielsweise beim Thema Transformation.

00:25:58: oder IT-Projekten, da muss man Zeit einplanen und auch demütig warten, bis es soweit ist, dass Veränderung greift.

00:26:08: Wiederum andere Themen würde ich, glaube ich, heute schneller entscheiden mit der Sicherheit, die man gewinnt und nicht so lange zuwarten.

00:26:16: Und insofern, der Umgang mit Zeit, ja, das ist etwas.

00:26:19: Ja, aber auch dein Tag hat ja nur vierundzwanzig Stunden.

00:26:22: Wo in deiner Stadt tangst du denn am meisten Energien?

00:26:26: Ja, gute Düsseldorf ist natürlich traumhaft schön und das ist eine sehr gute Frage.

00:26:31: Also ich würde sagen, in der Weite am Rhein spazieren.

00:26:35: Wir haben aber auch einen ganz wunderbaren Wald, den Grafmärkerwald, wo man spazieren gehen kann und auch den Blick über die Stadt hat.

00:26:45: Und ich würde sagen, das sind so Kraftorte, die diese Stadt mittendrin gibt, wo man sehr gut Energie tanken kann.

00:26:52: Markus und ich haben uns vorgenommen, egal was für ein Thema es ist, wir wollen in dem Podcast immer positiv enden.

00:26:58: Bei all dem, was gerade um uns herum passiert und auch mit unseren operativen Themen und so weiter, viel Herausforderungen.

00:27:05: Aber was motiviert dich?

00:27:07: Was bringt dir Spaß?

00:27:09: Woran hast du Freude?

00:27:10: Warum stehst du morgens gerne auf und startest in den Tag?

00:27:15: Ich habe authentisch, also ich habe Lust auf Zukunft.

00:27:18: Und ich gucke, was ist mein Circle of Influence?

00:27:21: Und was kann ich mit meinen Teams und dem, der mir zur Verfügung gestellten Gestaltungsmacht in Richtung Zukunft positiv verändern?

00:27:31: Und das ist das, was mich jeden Tag antreibt.

00:27:33: Und wenn man Kinder hat, weiß man ja auch, wofür man das tut.

00:27:37: Schön.

00:27:37: Sehr schönes Schlusswort.

00:27:39: Vielen Dank, liebe Charlotte.

00:27:40: Schön, dass du bei uns warst.

00:27:42: Man sieht sich ja leider in dem normalen Alltag leider sehr, sehr wenig.

00:27:46: Vielen Dank für deine Einblick und deine Perspektiven.

00:27:49: Und wenn den Menschen, die uns zugehört haben, das gefallen hat, dann kann man uns weiterempfehlen, abonnieren und natürlich auch immer wieder, wenn wir was Neues haben, auch wenn wir mal wieder

00:27:59: reinhören.

00:28:00: Großartig, danke für die Einladung.

00:28:02: Das war unser Podcast mit Haltung und Trocken.

00:28:04: Bleibt neugierig, bleibt mutig, bleibt im Gespräch.

00:28:07: Vielen Dank, Charlotte, noch mal, dass du da warst.

00:28:10: Alles Gute.

00:28:11: Danke und Tschüss.

00:28:12: Vielen Dank.

00:28:12: Tschüss.

00:28:13: Ciao.

00:28:15: Das war Getaltung

00:28:16: und Trocken.

00:28:17: Ein Podcast der Ruppertaler Stadtwerke.

00:28:20: Mit Markus

00:28:20: Hilkenbach

00:28:21: und Markus Schlomsky.

00:28:22: In der nächsten Folge begrüßen wir Ingbert Lieben, Hauptgeschäftsführer des VKU, Verbands kommunaler Unternehmen.

00:28:29: Mit ihm

00:28:29: sprechen wir über die Transformation des Systems zwischen Anspruch und Machbarkeit.

00:28:34: Hat euch die Folge gefallen?

00:28:36: Dann freuen wir uns über eure Bewertung und über eure

00:28:39: Gedanken

00:28:39: auf Social

00:28:40: Media.